Контроль = доход.

Когда у вас на постах в центре эффективности личности и на регистраторских постах находятся сотрудники, которые не могут осуществлять контроль над людьми, ваш доход падает или исчезает вообще.

Причиной тому – свойственное нашему обществу состояние «селф детерми низма». из-за воздействия рекламы и усиления политического и экономического контроля, «селф детерминизм» основной массы публики представляет собой лишь ответную реакцию.

Поскольку любой контроль, который мы применяем в отношении публики, делает общество лучше, использование нами контроля полностью оправдано.

Теперь есть два типа саентологических организаций. Один из них - это большая центральная организация, представленная Вашингтоном, Лос-Анжелесом, Лондоном, Мельбурном и Йоханнесбургом.

Наилучший контроль, применительно к центру «Эффективность личности» и к регистраторским постам, подразумевает наибольшее благо для того, кто обращается за услугами. Поэтому наряду с контролем должно присутствовать СОСТОЯНИЕ ЗНАНИЯ. Сначала необходимо выяснить, что принесёт наи большую пользу тому, кто обращается за услугой, а затем применять к нему контроль с тем, чтобы он получил это. Оставить это на усмотрение его «селф детерминизма» означает оставить это на усмотрение его реактивного ума.

Другой – это городской офис, представленный Сиднеем, Пертом, Дюрбаном, Кейптауном, Оклондом, Нью-Йорком, Сиэтлом, Сан Диего и т.д.

Благодаря нашему современному рандауну, осуществляемому в процессинге (СРП «Цели»), рано или поздно у всех штатных сотрудников кнопка контроля не будет вызывать реакции.

Однако если возникают критические ситуации с финансами – поскольку такие ситуации затрагивают всех сотрудников – следует провести тестирование всего персонала на состояние знания и контроля, и лучших в этом отношении сотрудников следует назначить на посты в отделе регистрации и в центре «Эффективность личности».

По сути, городской офис развивается также, как это поначалу было с центральной организацией.

Порядок назначения персонала на посты в зависимости от способности к контролю таков:

Городской офис, во-первых, не может использовать или позволить себе обширную модель центральной организации и, тем не менее, оставаться платежеспособным.

• главный регистратор (регистратор людей);

Есть переломный пункт, выше которого можно себе позволить систему шести отделов, а ниже которого приходиться «справляться». Это происходит при, минимум, 400 фунтах дохода в неделю (или $1200) *Из ИП ОХС 23 сентября 1964 г. «Инструкции – распространение и назначение программ»: «Под средней зарплатой подразумевается средняя зарплата самых высокооплачиваемых из числа самых низкооплачиваемых или самых низкооплачиваемых из числа среднеоплачиваемых на шкале зарплат. (Например, грубая оценка: для Великобритании - около ₤50, для США – около $500, для Австралии – около ₤75, для Южной Африки – около ₤80)». Т. е. систему шести отделов можно позволить при недельном доходе выше 2,5-кратной средней зарплаты в регионе.

До тех пор, пока это не станет обычным доходом, нельзя ничего сделать, кроме как «справляться».

Городской офис вначале характеризуется тем фактом, что каждый член персонала носит все шляпы. Нет разделения отделов. Позже может возникнуть некое полуразделение. Это происходит по мере роста дохода.

Даже если носятся все названия, отделы не существуют на самом деле, и может возникнуть состояние там, где люди стараются быть начальниками отделов, хотя сами лишь подметают полы.

В городском офисе поначалу не могут себе позволить нанять административный персонал, который занимался бы только лишь администрированием. Первым прорывом из этого является наем секретаря приемной.

Городской офис состоит практически полностью из технического персонала, который, выполняя технические действия (преподавая, проводя процессинг), как-нибудь справляется с администрированием.

Лучшим критерием хорошего контроля является не Е-метр. Е-метр регистри рует главным образом плохой контроль и позволяет отсеивать, а не подбирать людей. Лучше использовать Е-метр для отсева кандидатов, а не для их выбора.

Городской офис собирает все полученное, кладет все в банк и платит все зарплаты и счета чеками. Это – самый низкий ранг Отдела счетов. Скорее всего, в городском офисе это делает секретарь ассоциации. Больше никакой документации не ведется, и периодически проводится аудит.

Лучший критерий – это ТУ высшего уровня обучения. Если у вас будет работать класс ТУ высшего уровня обучения для всех сотрудников, то это в любом случае приведёт к повышению дохода, но если тщательно рассортировать всех сотрудников, выполняющих эти упражнения, в зависимости от их уровня, то это позволит отобрать людей, способных к хорошему контролю.

Фундаментальным действием городского офиса является техническая услуга.

Для наших целей у человека, способного к хорошему контролю, была бы свободная или нулевая стрелка на кнопках «контроль» и «помощь» и, скорее всего, высокие показатели характеристик E и F на графике. Высокий показатель S*показатель S: обозначение, использовавшееся в 1961 году в качестве составной части оценки теста «Оксфорд ский анализ способностей». «S» обозначало «синдром» и относилось к любому из пятнадцати синдромов, на которые указывали конкретные сочетания показателей в различных разделах этого теста. Полная информация об определении результатов и оценке теста «Оксфордский анализ способностей» и других тестов, применяемых в Саентологии, содержится в руководстве «Саентометрическое тестирование». не будет, вероятно, дисквалифицировать его для наших целей.

Следующие моменты будут дисквалифицирующими для постов регистрации и центра «ЭЛ».

Хорошо налаженный городской офис может иметь семь или восемь членов персонала. Почти все из этих людей заняты какой-либо технической услугой, кроме секретаря приемной.

Например:

Фол или изменение поведения стрелки при упоминании о контроле. Фол или изменение поведения стрелки при упоминании о помощи.

Сек Ассоц занимается продвижением, также является регистратором по интервью, директором счетов и закупок.

ДиП является регистратором, занимается всей регистрацией по письмам и приемом денег.

Низкие показатели характеристик Е и (или) F. Низкий показатель S.

Директор по материалам поддерживает чистоту, занимается адресами и почтой.

ДиО обучает всех студентов всех классов.

Коэффициент интеллекта меньше 120.

Директор ЛЭ урегулирует оба ЛЭ и коодит (попеременно вечерами).

Любой дополнительный персонал является штатными одиторами.

(тест на подверженность несчастным случаям) Плохие результаты теста.

Компания типа вышеприведенной (такая как МАСХ Лондон, 1956) может на самом деле делать 500 фунтов или $1500 в неделю, используя только пять комнат и этот маленький персонал.

Теперь, очень маленький админ ожидается от этих людей. Весь админ – это недельный финансовый подсчет очков и отчеты Консультационного совета, графики ПК и отчеты одиторов, отчеты студентов и внутренняя почта. Никто не ожидает ведение стендов ИЦО или составление длинных отчетов.

Человек не реагирует на процессинг «Подъём по шкале». (Замечание: поведе ние человека как преклира при проведении процесса НИО не является надёж ным показателем, так как способность к контролю может быть навязчивой и всё равно подходить для нас.)

С появлением Автоматического оценивания, в хорошо налаженный успешный городской офис может быть введена линия тестирования, которая требует обслуживания лишь двух людей, один из которых – ответственный за тестирование, а второй – проводящий тестирование, оценивание и отправку тестов.

Не может вложить намерение в пепельницу.

Если директор ЛЭ является лучшим контролирующим человеком в орг, то у линии тестирования появятся шансы быть очень хорошо окупаемой.

Запросто получает фланк от того, кому «проводит процессинг». Неудачи в контроле останавливают этого человека.

Линию тестирования, вероятно, не стоит вводить в городскую организацию, которая еще не достаточно хорошо налажена.

Фактор контроля у сотрудников на регистраторских постах и в центре «Эффективность личности» достаточно важен, поэтому серьёзное изучение этого фактора и внимание к нему со стороны секретаря ОХС или секретаря ассоциации оправдано. Незначительное количество времени, потраченное на это, будет потрачено эффективнее, чем на «какую нибудь новую кампанию». Сотруд ники с плохой способностью к контролю, находясь на постах в отделе регистра ции и в центре «Эффективность личности» всё равно потеряют любого человека, приведённого в организацию.

В городском офисе есть офис областного ОХС.

У МАСХ Лондона очень плохой показатель контроля. Это происходит из-за исторически сложившейся в Англии плохой природы контроля.

Действия и обязанности этого офиса описаны недавним ИП ОХС.

У МАСХ Лондона в последние годы были очень большие трудности с финансами.

Но в городском офисе есть добавленное действие для Секретаря областного ОХС. Он может иметь или может не иметь коммуникатора, это зависит от величины этих 5%. Но Сек областного ОХС в городском офисе носит континентальную шляпу ОХС по широкому распространению в этой области.

Эти два факта очень тесно связаны. из-за той природы, которую имеет контроль британской публики, контроль над публикой, требующийся от МАСХ Лондона, должен быть чрезвычайно хорошим – лучше, чем где либо ещё.

Областной ОХС городского офиса должен продумывать, подготавливать и проводить специальные мероприятния.

Подтверждает это следующий факт: одна штатная сотрудница, обладающая хорошим контролем, неожиданно заняла в Лондоне посты регистратора и начальника отдела процессинга, и за первую неделю её работы она записала на услуги пятнадцать преклиров (и обеспечила для них победы), против пяти (в среднем) преклиров, которые записывались, когда на этом посту находились сотрудники с плохим контролем. И пятнадцать преклиров продолжали получать (с победами) услуги, пока она была регистратором и начальником отдела процессинга – на протяжении многих недель.

Они состоят из бесплатных открытых вечеров, проигрывания пленок, младших конгрессов, встреч полевых одиторов этой области и любых специальных действий по заинтересовыванию людей в саентологии в этой области.

Как только она ушла, организация снова опустилась до пяти преклиров в неделю. О её присутствии или её уходе не объявлялось. Не было предпринято никаких чрезвычайных усилий, чтобы осуществить продвижение. Должно быть, контроль был главным фактором, поскольку это было много, много лет тому назад, когда её положение ещё не было высоким.

Городской офис, хорошо налаженный, может вырасти и стать центральной организацией с системой шести отделов. Но его доход должен вырасти выше 500 фунтов или $1500 в неделю перед тем, как он начнет добавлять что-либо, кроме технического персонала.

Доминирование над другими – это признак контроля. Мы не стремимся к «приятному» контролю – мы стремимся к эффективному контролю. Его иногда можно обнаружить у довольно аберрированных людей. Наполеон обладал очень хорошим контролем, высоким коэффициентом интеллекта – и кроме этого практически больше ничем. Однако фактор контроля не обязательно должен быть аберрирован, как в приведенной выше истории кейса.

Если вы как штатный сотрудник хотите знать, почему размер вашей условной единицы невысок, потребуйте, чтобы было проведено изучение результатов всех выше названных тестов у сотрудников отдела регистрации и центра «Эффектив ность личности», и требуйте, чтобы те сотрудники в организации, у которых наилучшие результаты по перечисленным выше тестам, были поставлены на посты в отделе регистрации и в центре «Эфективность личности» в соответствии с приведённым выше порядком назначения. Ваш доход пойдёт в гору.

На этой стадии необходимо, чтобы наши сотрудники, обладающие самым хорошим контролем, входили в самый тесный контакт с публикой.

Это инструктивное письмо было переиздано полностью Всемирным Сек франчайзов 30 октября 1963 в качестве части компиляции из четырех ИП, датированных 21 фев 1961, 9 апреля 1961, 2 мая 1961 и 11 мая 1961.

Доход пропорционален проявлению контроля со стороны нашего персонала.

Абзац: «Городской офис можно называть хорошо действующим, если он получает необходимый для собственного обеспечения доход. Это является первостепенным по сравнению с постами и моделями» был добавлен после подзаголовка «Действующий городской офис» под новым подзаголовком «Установленный городской офис».]

Людей, которые твёрдо верят в «селф детерминизм» публики, нельзя и близко допускать к линиям центра «Эффективность личности» и отдела регистрации.

Умение сотрудника осуществлять контроль можно протестировать. Факторы, связанные с плохим контролем, очень легко распознать. Сотрудников следует протестировать на контроль.

Существующий в наши дни рандаун в конце концов поднимет контроль у всех сотрудников до высокого уровня. Мы не можем позволить себе дожидаться этого и допускать, чтобы доход тем временем страдал.

У всех сотрудников уровень контроля может быть поднят с помощью «ТУ высшего уровня обучения». То, как человек выполняет эти упражнения, является самым надёжным критерием оценки умения осуществлять контроль.

Люди, которые могут контролировать других, – это не обязательно самые душевно здоровые люди среди нас, но это наши самые эффективные люди на линиях центра «Эффективность личности» и отдела регистрации.

Секретарям ОХС и секретарям ассоциации следует в качестве самого быстрого способа увеличения дохода провести проверку фактора контроля у сотрудников центра «Эффективность личности» и отдела регистрации. Однако, предпринимая действия, следует учитывать ещё и боевой дух как всего персонала в целом, так и отдельных штатных сотрудников, а также то, что контроль можно исправить непосредственно с помощью процессинга. Тем не менее человека с очень плохим контролем на линиях центра «Эффективность личности» и отдела продвижения услуг и регистрации необходимо сразу же перевести на другой пост, а не проводить ему процессинг.

Мы всегда видели, что из наших лучших одиторов получались наши лучшие сотрудники. Что ж, у них был наилучший контроль.